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點擊次數：4827 次 發布時間：2013年6月5日
勞動爭議仲裁由于其便捷、迅速、 高效等優點，成為解決勞動爭議的重要途徑，其任務在于妥善處理勞動爭議，保護企業和職工的合法權益，維護正常的生產秩序和社會秩序。隨著我國經濟快速發展，市場經濟體制改革的深化，勞動者與用人單位之間勞動關系的建立、變更和解除正在逐步轉向由市場機制調節。勞動關系一改計劃經濟時期的單一性和穩定性，呈現出了多樣化和復雜化的特點，通過勞動爭議仲裁方式處理的勞動爭議案件大隔增長。據統計，1994年全國各級勞動爭議仲裁委員會萸受理勞動爭議案件19098件，2004年上升為260471件，僅10年時間就增長近13倍。
勞動爭議仲裁指勞動爭議的當事人自愿把勞動爭議提交第二者處理， 由其就勞動爭議事實與責任作出對雙方當事人具有約束力的判斷和裁決。
勞動爭議仲裁制度有如下特征： 第一，單方申請，強制仲裁。當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。提起勞動爭議仲裁，勿需當事人雙方協商一致，而只需一方提出申請即可，對方當事人就只能被迫進入仲裁程序。在管轄上我國規定：“縣、市、市轄區仲裁委員會負責本行政區域內發生的勞動爭議。設區的市的仲裁委員會和市轄區的仲裁委員會受理勞動爭議案件的范圍，由省、自治區人民政府規定。…‘發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。”可見，勞動爭議仲裁實行強制管轄。
第二，先行調解，一裁兩審。我國現行的勞動爭議處理程序是：“一調一裁兩審”制，即勞動爭議發生后，當事人心當協商解決不愿協商或協商不成的可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁：一方也可以不經調解而直接申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院起訴。人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終審制。其中仲裁程序是一個必經程序，只有不服仲裁裁決的，才可以向人民法院提 起訴訟。因此說仲裁在整個勞動爭議處理工作中占有舉足輕重的地位。
我國處理勞動爭議的機構是仲裁委員會，它由二方代表組成，分別是勞動行政部門代表、同級工會代表、政府主管經濟綜合部門代表。仲委會的基本職能是依法獨立處理勞動爭議。對仲裁員，仲裁庭的管理也是它的職責之一。而在處理具體勞動爭議案件時， 仲委會是通過仲裁庭來進行的。勞動爭議仲裁庭按照“一案一庭”的原則組成，由勞動爭議仲委會經過一定程序選擇出仲裁員組成專門處理勞動爭議案件的機構。從實踐來看，仲裁庭大致有二種組成形式：一是由仲委會指定首席仲裁員，其辦事機構負責人指定另外兩名仲裁員和書記員；二是經仲委會授權其辦事機構負責人指定；三是仲委會或其授權辦事機構負責人指定一名首席仲裁員，而南勞動爭議雙方各選一名仲裁員。總的說來，二種組庭方式 部足H南二人組成。另有兩種特殊形 式，一是對案情簡單的可指定一名仲裁員獨任二是對于集體勞動爭議，仲委會可指定二名以上仲裁員組成特別仲裁庭。
當企業與職工發生勞動爭議后， 哪些可以申請仲裁呢？我國《勞動法》 規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人均可依法申請仲裁，如：
1、因開除、除名、辭退勞動者及 勞動者辭職、自動離職發生的爭議；
2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
3、因履行勞動合同發生的爭議。 包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議； 4、因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議：
5、勞動者與用人單位之間沒有訂立；而勞動合同，但己形成勞動關系后發生的爭議；
6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追素養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；
1、法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。
國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。
但是國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議，可申請勞動仲裁。
勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的一條重要途徑。我國仲裁制度自1986年恢復以來，為推動我國勞動法制建設，保證勞動、工資、保險二項制度改革，保護企業經營者和職工雙方的利益，促進社會治安的綜合治理和勞動關系的良好發展，發揮了積極作用，但隨著經濟的發展和勞動爭議數量的增加，我國現行勞動爭議仲裁制度存在的不足逐漸與現實發生沖突。
一、違背了仲裁的自愿性原則。在勞動爭議仲裁中實行強制管轄，即使當事人沒有仲裁協議，只要一方當事人向相應的仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會就可以受理。只有經過仲裁，且對仲裁裁決不服而在規定期限內向法院起訴的，法院才予受理，并且在仲裁 中，當事人無權選擇仲裁機構，實際上也無權選擇仲裁員。這樣，就不利于保護當事人的自主權，不利于公正合理地仲裁糾紛
二、違背了勞動爭議及時處理的原則。
現行的“一裁二審”體制，一起勞動爭議案件的解決往往要經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁、法院的一審、二 審程序，那么從案件受理到處理，再到 二審結案，要走完全部程序，至少需要整整一年的時間，加上強制執行，最多需要拖上兩年之久，比普通民事案件的訴訟程序民山許多，這明顯違背了勞動爭議處理便捷、靈活和快速的原則。而對日益增多的勞動爭議案件，這 種繁雜而冗民的爭議處理制度，必然導致勞動爭議不能及時解決。
三、仲裁機構受案范圍過于狹窄。
我國目前勞動爭議仲裁的受案范圍過于狹窄，主要體現在：
在企業改制過程中引起錄的職工下崗、內退、買斷工齡等現象，產生了各種新型勞動關系，而我國《勞動法》、《條例》頒布時，并未預計到這些新型 勞動關系所引發的爭議，因此對此無預料和防范。滯后的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。
還有一些勞動爭議是游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的，例如：律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，小學、中學招聘教師；學校因勞動權利義務而發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬于公務員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。 導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，狀告無門，無法可依，合法權益不能受 到法律保護。尤為突出的是“農民工” 問題，其福利待遇、社會保險得不到保 護，仲裁庭和法院不受理。不少企業借用工制度不完善之機，將有害作業向臨時工、農民工轉嫁，采取短期勞動合同的辦法招收臨時工、農民工從事企 業職業危害嚴重、勞動強度大、不安全的作業，這種極度不合法的勞動制度得不到司法機關的責任追究，農民工最起碼的人身權利得不到保障。
四、仲裁與訴訟難以銜接。
我國勞動仲裁裁決不足終局性的， 一方或雙方當事人對仲裁裁決不服的仍可向人民法院提起訴訟。而在勞動爭議處理過程中，仲裁委與法院之間在性質上存在較大差異，對它們之間銜接，沒有相關的規定，銜接障礙無法避免。一方當事人提起訴訟，法院審判時要求當事人重新提供所有的法律材料，造成大量的重復勞動和司法資源的浪費，也給當事人造成很大的不便。同時法院的審判不以仲裁機構的案件審理和仲裁結果為基礎，既形不成對仲裁的監督作用，同時由于法院判決常常與仲裁結果不一致，既損害了仲裁機構的威信，也造成訴累，大大加重了法院的負擔。仲裁與訴訟難以銜接，浪費國家資源和當事人的人力和財力。
另外還存在勞動仲裁立法滯后、現行法律、法規之間矛盾、仲裁機構行政色彩濃厚、缺乏監督機制、人員專業化程度低等問題。目前，我國專家、學 者和災務部門都在改革現行勞動爭議仲裁制度，實行裁審脫鉤的雙軌制，加強勞動爭議仲裁機構建設，確定勞動爭議案的執行措施和配套措施，真正體現勞動爭議仲裁制度公正、經濟的價值取向。以期建立一個既符合我國國情，又符合市場經濟運行規則的制度，及時、快速地解決勞動爭議。
